Алла Носкова: «HR-менеджеры просто не умеют эффективно искать информацию на job-сайтах»

Продолжая изучать отечественный рынок онлайн-рекрутмента, мы решили побеседовать с Аллой Носковой, генеральным директором компании «Джобс Маркет». Она рассказала нам об особенностях российского рынка, его перспективах и факторах, которые замедляют его развитие. Отдельное внимание она уделила особенностям рекламной и информационной моделей бизнеса в этом сегменте, в результате чего выяснилось, что бесплатные сервисы, в конечном итоге, обходятся отнюдь не дешевле платных услуг.

Также она рассказала об особенностях сервиса Hh.ru, лидирующего на отечественном рынке, о причинах его популярности и о жесткой конкуренции, с которой этот сервис столкнется в ближайшем будущем.

- Рынок онлайн-сервисов для рекрутеров динамично развивается, но эксперты полагают, что темпы роста могли бы быть гораздо выше. Что, по Вашему мнению, замедляет развитие рынка?

- Анализируя рынок онлайн-сервисов для рекрутеров в Казахстане, я с удивлением обнаружила, что бесплатных сервисов практически нет, а платные сервисы имеют весьма внушительные цены, при совершенно скромных активах - невысокой посещаемости и небольших базах резюме. Таким образом, в Казахстане изначально складывается рынок платных интернет-сервисов для подбора персонала. В России длительное время, уже более 10 лет, существует рекламная модель бизнеса на этом рынке. Сайты с такой моделью бизнеса, несмотря на скромное количество сервисов, невысокое качество поиска, ограниченные базы данных резюме и сегодня остаются одними из наиболее популярных. Вот результаты небольшого опроса, который мы провели в клубе «Моя Карьера!» на сайте Vkontakte.ru:

Темпы роста рынка, по моему мнению, замедляет ряд факторов:

- Кажущаяся «бесплатность» сайтов с рекламной моделью бизнеса.

Специалисты по персоналу предпочитают публиковать вакансии, получать отклики и просматривать резюме бесплатно. Им кажется, что в этом случае бюджет на подбор персонала вообще не нужен. Но если на эту ситуацию посмотреть шире, учесть, что вакансии на сайтах с рекламной моделью бизнеса для получения откликов нужно «поднимать в списке» каждый день, просматривать отклики, приходящие на почту вместе со спамом, из которых адекватных примерно 20-30%, использовать системы поиска резюме, которые не дают точных результатов, станет очевидно, что работодатель платит много денег за работу с «бесплатными сайтами» в виде неэффективно используемого рабочего времени менеджеров по персоналу. Еще одна неучтенная статья затрат - стоимость входящего трафика от показа рекламных баннеров. Неочевидность таких затрат приводит к тому, что 70-80% работодателей не готовы платить за качественные сервисы и информационные услуги job-сайтов. Именно такой процент работодателей в процессе активных продаж услуг открыто заявляют, что пользуются, и будут продолжать пользоваться только бесплатными сервисами. Ситуация на рынке в ближайшее время изменится, поскольку два наиболее популярных сайта Job.ru и Rabota.ru в настоящий момент готовятся к серьезным изменениям по ограничению бесплатных сервисов.

- Уровень развития функции управления персоналом в компаниях.

Данный фактор обусловлен тем, что функциональная область управления персоналом в большинстве российских компаний появилась всего 10-12 лет назад. Поэтому многие компании только начинают понимать важность системной работы по подбору персонала, применения передовых методов и технологий в этой области.

- Культура использования Интернета для поиска и подбора персонала hr-менеджерами.

При работе с клиентами мы часто сталкиваемся с тем, что hr-менеджеры просто не умеют искать эффективно информацию в Интернете, и на job-сайтах в частности. Нередко технологии подбора сводятся к пассивному ожиданию откликов на опубликованные вакансии. Кроме того, есть привычка использовать ограниченное количество инструментов. Нам приходится фактически становиться консультантами, изучать специфику компаний, предлагать адекватные для конкретной компании интернет-инструменты и технологии подбора персонала, обучать пользоваться ими.

- Предпочтительная ориентированность на крупные компании пакетов услуг ведущих платных job-сайтов.

На мой взгляд, для среднего и более низкого сегмента работодателей сегодня просто нет адекватного ценового предложения, и они вынуждены пользоваться бесплатными сайтами. Такой подход к продуктовой и ценовой политике ведущих job-сайтов сдерживает рост рынка, хотя спрос существует, и он явно превышает предложение. Пакеты услуг и ценовая политика job-сайтов должна строиться по модели объема работы: маленький объем работы по подбору – дешевый тариф, большой объем работы – дорогой тариф. Только такой подход в тарифной политике, по аналогии с сотовыми операторами, даст значительное увеличение количества работодателей, готовых платить за услуги job-сайтов.

- Продажа job-сайтами сервисов, услуг, пакетов, тарифов, а не индивидуальных решений.

Job-сайты, по сути, должны продавать не сервисы, а индивидуальные решения по оптимальным интернет-инструментам и технологиям подбора персонала для конкретной компании и ее вакансий на базе сервисов интернет-ресурса. Такой подход позволит приблизить компании к возможностям, которые предоставляют job-сайты, и сделать очевидной необходимость оплаты качественных сервисов.

- Недостаточная распространенность и доступность Интернета в ряде регионов России.

- Какие особенности, на Ваш взгляд, характерны для отечественного рынка онлайн- рекрутмента? Сильно ли он отличается, к примеру, от рынка США или Европы?

- Рынок интернет-услуг для участников рынка труда отличается распространенностью рекламной модели бизнеса и ее длительной и устойчивой популярностью. Ни в США, ни в Европе, Вы не найдете соискателей, готовых так легко и просто оставить подробную информацию о себе с контактными данными и персональной информацией прямо в открытом доступе! Видимо, это специфика русскоязычного населения. Рекламная модель потому и существует так долго, что есть вот такие чудаки, которые полагают, что эту информацию увидят только нужные им работодатели. Эта информация по законам открытого для доступа Интернета сканируется поисковыми системами, попадает в кэш поисковых машин и хранится ими много лет. А потом люди удивляются, как это любой человек, набравший его имя в «Яндексе», может получить его адрес и телефон, узнать его уровень доходов! Эту опасность не осознают большинство российских граждан. Они также не осознают, что именно создаваемый ими открытый контент развивает посещаемость сайтов, привлекает на job-сайт целевую аудиторию, которой потом показывается реклама. По сути, сайт с рекламной моделью бизнеса использует информацию пользователей для привлечения аудитории и развития рекламных площадей, и при этом не несет ответственности за безопасность информации соискателя, пользуясь его неведением.

В отношении сайтов с информационной моделью бизнеса, сценарии развития очень схожи, поскольку Hh.ru и Superjob.ru взяли за основу именно модели ведущих американских сайтов и адаптировали их к российским условиям. А вот пришедший на российский рынок в прошлом году Monster.com, который и служил прототипом для большинства сайтов с информационной моделью бизнеса, не достиг в России за год серьезных успехов - сказывается стремление применить американскую тарифную и ценовую модель к российским условиям.

- Какая стратегия развития, с учетом всех особенностей отечественного рынка, наиболее перспективна?

- Я полагаю - информационная модель. Я также считаю, что развитие онлайн-сервисов, и не только на рынке труда, будет двигаться в сторону интеграции веб-сервисов с сервисами профессиональных информационных систем, предоставляющих значительно более широкий спектр услуг своим пользователям. Именно такую модель мы и реализовали в системе Jobsmarket.ru, которая, по сути - серьезный профессиональный инструмент, полностью автоматизирующий подбор персонала и интегрирующий в себе массу возможностей. И все эти возможности доступны через обычный веб-браузер, в любой точке мира, без установки на сервера пользователя профессиональных баз данных с технически сложным обслуживанием.

- Ощущается ли на сегодняшний день жесткая конкуренция на отечественном рынке онлайн-рекрутмента, или же он все еще находится на такой стадии развития, что места хватает всем? Когда начнется настоящая борьба за выживание?

- Я думаю, что рынок не насыщен. Пользователь выбирает пока то, что ему понятно и привычно. Но это не значит, что завтра он не сделает свой выбор в сторону более удобных и качественных сервисов. Поэтому конкурентная борьба уже сейчас направлена на увеличение количества и качества сервисов, развитие понятности и удобства интерфейса. Выиграют те, кто предложит самое высокое качество услуг, которые точно отвечают потребностям клиентов. Последний год можно наблюдать усиление динамики изменения интернет-ресурсов в этом направлении.

В ближайшие 1-2 года конкурентная борьба еще не будет столь острой. А вот когда рынок подойдет к насыщению, и нужно будет сражаться именно в области технологий и сервисов, выживут те, кто окажется на высоте по точности удовлетворения потребностей клиента, по скорости развития технологий, а не те, кто сегодня накопил солидный актив бизнеса. Исключительно важными в ситуации конкурентной борьбы станут трудно повторяемые конкурентные преимущества. А большинство job-сайтов пока останавливаются на копировании общеизвестных технологий.

- Одним из самых популярных среди соискателей является сервис Hh.ru, хотя у него уже есть масса альтернатив. Что, по Вашему мнению, привлекает пользователей на этот сайт? В данном случае уместнее говорить о технических преимуществах сервиса, или же гораздо большее значение имеет раскрученность бренда?

- Hh.ru, действительно, сегодня - признанный любимец соискателей. Вы знаете, что в начале этого года Hh.ru продал внушительный пакет своих акций. Для того, чтобы это было целесообразным, компания вложила очень большие деньги в брендинг. Высокая узнаваемость бренда - следствие правильно использованного огромного маркетингового бюджета. Это классика. Я полагаю, что сервис Hh.ru популярен и по ряду объективных причин. Ключевыми потребительскими свойствами данного ресурса являются:

- Самая большая база отмодерированных резюме. Поверьте, мы тоже занимаемся этой работой, и знаем, что это очень большой труд.

- Самая большая база авторизованных работодателей-клиентов – это гарантия качества вакансий.

- Высокая посещаемость ресурса, что приводит к увеличению вероятности взаимных откликов работодателей и соискателей.

Технические преимущества Hh.ru заключаются в грамотном копировании и компиляции уже известных идей. Hh.ru имеет обычный функционал job-сайта. Разработчики компании внимательно следят за развитием англоязычной части Интернета и применяют к российской специфике самые интересные новинки. Новинки носят скорее характер совершенствования юзабилити, чем внедрения революционных сервисов. С технологической точки зрения, поскольку сайт был создан давно, технологии и база данных, на которых он построен, сегодня очень быстро устаревают.

- Принято считать, что на Hh.ru, как на бесспорного лидера отрасли, равняются остальные онлайновые кадровые агентства. Является ли на сегодняшний день это агентство столь же авторитетным для конкурентов?

- Да, сегодня Hh.ru бесспорный лидер в тех конкурентных преимуществах, о которых я упомянула выше. Вопрос только в том, что все эти преимущества легко повторяемы при достаточных инвестициях. Для того, чтобы оставаться лидером, нужно развиваться технологически, совершенствовать сервисы, внедрять инновационные идеи, создавать трудно повторяемые конкурентные преимущества.

- Пока серьезные job-сайты можно пересчитать по пальцам, но многие понимают, что это перспективное направление. Появятся ли в ближайшее время на этом рынке новые значимые игроки?

- Я думаю, что появятся. В этом году появились проекты Joto.ru и GoJobs.ru, за которыми стоят серьезные инвестиции. Инвесторы сегодня охотно вкладывают деньги в такие проекты.

- Каким Вы видите рынок job-сервисов через 3 года? Изменятся ли лидеры этого сектора?

- Думаю, что Hh.ru сохранит свое лидерство. Однако снизится популярность сайтов с рекламной моделью, сайты с информационной моделью в сумме займут большую его долю. Про других сегодняшних лидеров могу сказать, что они будут вынуждены отдать новым игрокам часть своей аудитории.